مبانی نظری تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران | achieve | 5401

محقق گرامی سلام و عرض ادب. تنها راه برای دانلود مبانی نظری تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران کلیک کردن بر روی دکمه دانلود است. پس همین الان دست به کار شوید و برای خرید اقدام کنید. موفق و موید باشید. نکته: بسیاری از کاربران اولین بار است که پرداخت اینترنتی دارند و نمی دانند برای این منظور به چه اطلاعاتی از کارت نیاز دارند. اگر شما هم جزء این دسته از افراد هستید با ما از طریق تلگرام تماس بگیرید تا مشکلتون رو حل کنیم.

درویش نشناخت نیز‬ ‫مهانی‬ ‫ساز‬ ‫بیاراست مبانی نظری تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران چون بوستان خان خویش‬ ‫که‬ ‫بودند‬ مبانی نظری تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران ‫گردن‬ ‫فراز‬ ‫مهان را همه کرد مبانی نظری تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران مهمان خویش‬ ‫‪56‬‬ ‬‬ ‫پس‬ ‫وزان‬ مبانی نظری تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران ‫گنجها‬ ‫همان‬ ‫در‬ ‫گشادن‬ ‫همان‬ ‫همه‬ مبانی نظری تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران ‫گنج‬ ‫گنج‬ ‫را‬ ‫جامه‬ ‫و‬ ‫خواسته‬ مبانی نظری تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران ‫بر‬ ‫راگشادن‬ ‫گوهر‬ ‫فراز‬ ‫آراسته‬ ‫گرفت‬

مبانی نظری تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران

ارتباط با ما

... دانلود ...

عنوان محصول: مبانی نظری تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران

مبانی نظری تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران

هدف از این مبانی نظری تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه بصورت جامع و کامل و با منابع جدید می باشد

مشخصات فایل

تعداد صفحات

194

حجم

501/263 کیلوبایت

فرمت فایل اصلی

docx

توضیحات کامل

دانلود مبانی نظری پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

مبانی نظری تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران

چکیده:  

هدف: 

هدف از این پژوهش تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه بصورت جامع و کامل و با منابع جدید می باشد.

روش بررسی: پژوهش حاضر یک مطالعه  توصیفی، از نوع پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه مدیران شاغل در شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه بود. حجم نمونه 60 نفر  (52 نفر مردان و 8 نفر زنان)تعیین شد. روش نمونه گیری برای این تحقیق، سرشماری بود. ابزار گرد آوری داده ها، شامل دو پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی مدل SWOT    و ارزیابی عملکرد هرسی و گلداسمیت (1991) بود. برای تجزیه و تحلیل آماری یافته ها از روش های آمار توصیفی (میانگین، انحراف معیار، حداکثر و حداقل) و آمار استنباطی (آزمون تی، تحلیل واریانس، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه)  استفاده شد. و  محاسبات مربوط به تحلیل داده  با استفاده از نرم افزار SPSS نسخۀ 18 انجام گرفت.

یافته ها: یافته ها  نشان می دهد که میانگین  استراتژی های منابع انسانی و  ارزیابی  عملکرد مدیران به ترتیب، 3795/3  از 5  و 7899/3  از 5 می باشد که در حد نسبتاً مطلوبی قرار دارند. 

نتیجه گیری: نتایج ضریب همبستگی نشان داد از میان ابعاد استراتژی های منابع انسانی، نقاط ضعف و فرصت ها  با  ارزیابی عملکرد رابطه مستقیم و معناداری دارد. در کل ضریب همبستگی متغیر مستقل  استراتژی های منابع انسانی کل با ارزیابی عملکرد کل نیز 391/٠ می باشد. که این نشان دهندۀ رابطه نسبتاً مطلوبی  بین این دو متغیر مذکور می باشد. 

واژگان کلیدی:

مدیران

کرمانشاه

ارزیابی عملکرد

شرکت نفت و گاز

استراتژی منابع انسانی

مقدمه

در سال های اخیر، نیروی انسانی در سازمان ها جایگاه محوری پیدا کرده است و منابع انسانی، عاملی استراتژیک در هر سازمان به شمار می آید. نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان، باید بتواند خود را با تغییرات و تحولات مستمر محیطی هم آهنگ نماید. استراتژی منابع انسانی می تواند،  با ایجاد هماهنگی بین استراتژی سازمان و خط مشی های منابع انسانی، امکان بهره برداری بهینه از فرصت ها و  پیش گیری از تهدید های احتمالی را فراهم کرده و سازمان را در جهت مزیت های رقابتی کمک کند.

در پژوهش حاضر  سعی بر آن شد تا تأثیر استراتژی های منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب در استان کرمانشاه از نگاه نظری کنکاش گردد و در ادامه مدلی برای این مفاهیم ترسیم و به بررسی ابعاد مدل و روابط آن در کلیه مدیران شرکت نفت و گاز غرب در استان کرمانشاه پرداخته شود.

 پس از تجزیه و تحلیل های انجام شده در این تحقیق، در انتها مشخص گردید که بین تمامی متغیرهای مستقل استراتژی منابع انسانی (نقاط قوت، نقاط ضعف، فرصت ها و تهدیدها) با هفت متغیر وابسته ارزیابی عملکرد، (اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان)، کمک (حمایت سازمانی)، وضوح (درک یا تصور نقش)، توانایی (دانش و مهارت)، انگیزه (انگیزش یا تمایل)،  ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد) و  محیط (تناسب محیطی))  تنها با دو متغیر نقاط ضعف و فرصت ها با ارزیابی عملکرد رابطه وجود دارد. نتایج این مطالعه نشان می دهد که اکثریت مدیران شرکت نفت و گاز دارای استراتژی منابع انسانی و ارزیابی عملکرد دارای مناسبی و مطلوبی می باشند. از طرفی دیگر، نتایج حاصل از پژوهش نشان داد  بالاترین میانگین نمرات عوامل چهارگانه استراتژی منابع انسانی، به نقاط قوت استراتژی منابع انسانی  و کمترین شاخص مربوط به نقاط ضعف  استراتژی منابع انسانی  است که نشان می دهد همۀ شاخص های استراتژی منابع انسانی مدیران در سطح متوسط به بالا قرار داشتند. در این میان شاخص نقاط ضعف، وضعیت نسبتاً بدی  به سایر  شاخص ها دارد.

بدون شك براي تحقق اهداف سازمان و بقا، رشد و پويايي آن ، شناسايي منابع انساني خلاق ، مبتكر و نوآور اهميت حياتي دارد. و  با توجه به اهمیت نیروی انسانی در یک سازمان  و نقش وی در رشد و تحقق اهداف سازمانی، پرداختن به مبحث ارزیابی عملکرد در مدیران یکی از مهم ترین دغدغه های سازمان های امروزی است (نظری، 1387: 26). زيرا با اجراي صحيح نظام ارزشيابي مي توان درجهت اثربخشي، ايجاد انگيزه و نهايتاً درجهت افزايش كمي و كيفي عملكرد مدیران گام هاي اساسي برداشت. اكثر نظريه پردازان مديريت منابع انساني بر اين عقيده اند كه سازمانها بايد پيش از هرتصميم گيري مهمي چون ارتقا، افزايش حقوق و دستمزد، جابجايي، انتصاب و بركناري از خدمت اقدام به ارزشيابي مدیران و  كاركنان مورد نظر كنند و باتوجه به معيارهاي متناسب عملكرد مدیران و كاركنان را موردارزشيابي قرار دهند. 

سازمان ها در ارزشیابی عملکرد کارکنان و اعضای خود در پی اهداف مختلف و گوناگون هستند. ارزشیابی این امکان را به مدیران می دهد که نارسایی های مهارتی افراد را درک کنند و با استفاده از آن برنامه های آموزشی را به اجرا در آورند. گذشته از این می توان با استفاده از ارزشیابی عملکرد پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد. هر یک از نقش هایی که ارزشیابی عملکرد  در صحنه تصمیم گیری ایفا می کند، اهمیت زیادی دارد اما هدف نهایی ارزشیابی عملکرد رشد کارکنان و افزایش انگیزش شغلی می باشد. 

با بررسی های صورت گرفته و تحقیقات مطالعه شده می توان چنین نتیجه گرفت که مدل مورد بررسی توانایی در حد متوسطی را در خصوص تعیین عوامل و میزان تأثیر عوامل مؤثر در بهبود  عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب  را  داشته و برای مدیران و سازمان ابزار نسبتاً مناسبی است. اگر به رشد ملایم عملکرد  نیروی انسانی نسبت به دهۀ  60 نگاه کنیم، در می یابیم که این رشد فقط 1/2  درصد بوده است. هر چند افزایش این رقم بیانگر تلاش مجموعۀ مدیران است، سطح عملکرد ما هنوز نسبت به کشورهای آسیایی مشابه، بسیار پایین است. به نظر می رسد که عامل ضعف مدیریت یکی از مهم ترین عوامل در  جهت کاهش عملکرد نیروی انسانی باشد(اسماعیلی، 1383: 134). یکی از دشواری های وضعیت فعلی کشور ما به هدر رفتن منابع یا به عبارتی نبود کارایی است؛ یعنی انسان به عنوان مؤثرترین و   راهبردی ترین منبع تولید در سطحی بسیار پایین تر از ظریفیت های ذهنی خود به کار گرفته می شود و میزان بهره گیری از  او به شدت پایین است. عملکرد  نیروی انسانی در ایران در مقایسه با سایر کشورهای عضو سازمان بهره وری آسیا بسیار پایین است(اسماعیلی، 1383: 134).

 عملکرد و بهره وری  پایین در سازمان ها، شرکت ها و مؤسسات، ناشی از عوامل مختلف و متنوع است. برای مدیران سازمان رسیدن به این امر مهم، مستلزم استفاده بهینه از منابع انسانی،  منابع مادی و مالی خواهد بود و از آنجا که کنترل منابع مادی و مالی به راحتی امکان پذیر است و بر این فرضیه بنا شده است که دستیابی به بالاترین و برترین فناوری و بهترین و بیشترین امکانات مالی فراهم است و با تلاش های مناسب و تحول مدیریت قابل دستیابی خواهد بود، تنها متغیر عمده و اساسی، نیروی انسانی است که زمینۀ تحقیق بهره وری را فراهم خواهد ساخت (پروکوپنکو،1380).

 با توجه به این که عملکرد مدیران  نقشی حیاتی برای سازمان دارد؛ بنابراین یافتن عواملی که بر روی عملکرد مدیران  و بهره وری آنان تأثیر گذار است از اهمیت ویژه ای بر خوردار می باشد. تعیین معیارهای مناسب جهت گزینش نیروها می تواند سازمان را در رسیدن به اهداف مورد نظر و دستیابی به سطوح مناسبی از بهره وری کمک نماید. این پژوهش نشان داد از نظر میانگین مؤلفه هایی چون اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان)،  کمک (حمایت سازمانی)، وضوح (درک یا تصور نقش)، توانایی (دانش و مهارت)، انگیزه (انگیزش یا تمایل)،  ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد)، محیط (تناسب محیطی) به ترتیب بیشترین اهمیت را در افزایش ارزیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب  دارا می باشد. بنابراین ضروری است که مدیران و مسئولان ضمن توجه به این مؤلفه ها، زمینه را برای بهبود این عوامل فراهم نموده تا بتوانند سازمان را به بهره وری لازم در سطوح مختلف فعالیت خود برساند. 

از آنجا که در پژوهش حاضر از چارچوب مدل SWOT  برای استراتژی منابع انسانی و  مدل ACHIEVE برای عملکرد کارکنان استفاده می شود. از این رو محقق بر آن شد که با بهره گیری از این مدل های فوق دیدگاه مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه را در خصوص استراتژی منابع انسانی با  عملکرد کارکنان را  ارزیابی نماید.

فهرست مطالب            

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1.  مقدمه 18

2-2.  مفهوم و فرایند استراتژی 18

2-2-1. تعریف استراتژی 18

2- 2-2. مفهوم استراتژی 19

2-2-3. مزیت رقابتی 19

2-2-4. قابلیت های متمایز 20

 2-2-5.  هماهنگی استراتژیک 20

2-2-6. مبانی استراتژی  21

2-2-7. قصد استراتژیک 21

2-3. استراتژی منبع- محور  22

2-4. توان استراتژیک 22

 2-5. مدیریت استراتژیک 22

2-6. تدوین استراتژی 24

2-7. نگرش سیستماتیک به تدوین استراتژیک 24

2-8. واقعیت فرایند تدوین استراتژی 25

2-9. واقعیت مدیریت استراتژیک 27

 2-10. استراتژی منابع انسانی 27

2-10-1. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژی های منابع انسانی 27

2-10-2. استراتژی سرباز وفادار 28

2-10-3. استراتژی نیروی کار قراردادی 28

2-10-4. استراتژی متخصص متعهد 29

2-10-5. استراتژی پیمانکارانه 29

2-11. تعریف استراتژی منابع انسانی 29

2-12. انواع استراتژی منابع انسانی 30

2-13. استراتژی عام منابع انسانی 30

2-13-1. یک شرکت تولیدی 30

2-14. استراتژی خاص منابع انسانی 31

2-14-1. استراتژی منابع انسانی مؤسسات آموزش عالی 31

2-15. معیارهای استراتژی اثربخش منابع انسانی 32

2-16. تعبیری از استراتژی مطلوب منابع انسانی 32

2-17. نقش استراتژی منابع انسانی در سازمان های متعالی و ارتباط آن با استراتژی سازمان 33

2-18. تدوین و استقرار استراتژی منابع انسانی در سازمان های متعالی 34

2-19. نقش استر اتژی های منابع انسانی و ارتباط آن با استراتژی سازمان 35

2-20. تعریف عملکرد 37

2-21. مفهوم عملکرد 38

2-22. انواع عملکرد 40

2-23. عملکرد از دیدگاه اسلام 41

2-24. جلوه های عملکرد 41

2-25. ارزیابی عملكرد 42

2-26. تعریف ارزیابی عملكرد 42

2-27.  اهداف ارزیابی عملکرد 43

2-28. رویكردها و روش های ارزشیابی عملكرد 44

2-29. فواید ارزیابی عملکرد 45

2-30. عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد 46

2-31. ارزیابی عملکرد در کشورهای مختلف 47

2-31-1. ارزیابی عملکرد در ایران 47

2-31-2. ارزیابی عملکرد بر مبنای استراتژی های توسعه پایدار در کانادا 47

2-31-3. راهنمای ارزیابی عملکرد دولت محلی آمریکا 48

2-31-4. نظام ارزیابی عملکرد در پاکستان 49

 2-31-5. بازرسی اداری  در ژاپن 49

2-32. ارزشیابی از دیدگاه اسلام 50

2-32-1.  ارزشیابی از دیدگاه  قرآن و احادیث 50

2-32-2. ارزشیابی در جهان 51

2-32-3. ارزشیابی در ایران 52

2-33. معیارهای ارزشیابی عملکرد 52

2-34.  ابعاد ارزیابی عملکرد دولت و بخش عمومی 54

 2-35. الگو های متداول ارزیابی عملکرد 56

2-36. عناصر اصلی نظام ارزیابی عملکرد 57

2-36-1. جمع آوری اطلاعات 57

2-36-2. ارزیابی و سنجش 57

2-36-3.  اقدامات اصلاحی 57

2-36-4. شبکه ارتباطی 57

2-37. کاربردهای ارزیابی عملکرد 57

2-37-1. برنامه ریزی نیروی انسانی 57

2-37-2.کارمند یابی و انتخاب 58

2-37-3.آموزش و تربیت کارکنان 58

2-37-4. تعیین مسیر شغلی 58

2-37-5. حقوق و مزایا 58

2-37-6. شناخت استعداد بالقوه کارکنان 59

2-38.  كاربردهای ارزیابی عملكرد 60

 2-38-1. كاربردهای مدیریتی 60

2-38-2.  كاربردهای پرورشی 61

2-39. بازخورد ارزیابی عملكرد 61

 2-40. مدیریت عملكرد كارآمد 62

2-41. ارزیابی چندگانه یا 360 درجه 62

2-42. مدیریت بر مبنای هدف 63

2-43. فرایند مدیریت بر مبنای هدف شامل چهار مرحله است 64

 2-44. عملکرد  نیروی انسانی 65

2-45. نقش عملکرد در سازمان ها 65

2-46. اهمیت عملکرد در سازمان های كشور 66

2-47. طرح ریزی تکنولوژی اطلاعات در عملکرد سازمان 66

2-48. تأثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد 68

2-49. عوامل مؤثر بر عملکرد نیروی كار 70

2-50. دیدگاه های مختلف در مورد عملکرد 71

2-51. شاخص های عملکرد 73

2-52. انواع شاخص های اصلی عملکرد 74

2-53. بررسی نقش سیستم ارزیابی عملكرد كاركنان در بهسازی نیروی انسانی 74

2-54. نقش عوامل رفاهی در ارتقای عملکرد نیروی انسانی 75

2-55. نقش مدیریت در بهبود عملکرد کارکنان 75

2-56. راه های بهبود عملکرد 76

2-57. خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملكرد 76

2-58. عوامل و ویژگی های موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملكرد 79

2-59. دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 80

2-60. ارزیابی بر اساس مدیریت برمبنای هدف 81

2-61. مزایا ی نظام ارزیابی عملكرد 82

2-62. دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد 83

2-63. مشكلات ارزیابی عملكرد 84

2-63-1. عینیت نداشتن 84

2-63-2. تعمیم 84

2-63-3. سختگیری، تساهل یا محافظه كاری 84

2-63-4. تازگی 85

2-63-5. مقایسه 85

2-63-6. محاكمه بجای ارزیابی 85

2-63-7. تعصبات شخصی ارزیاب 85

2-63-8.  پایان سخن 86

2-64. میانگین زمانی ارزیابی عملکرد 86

2-65. معیارهای ارزیابی عملکرد 87

2-66. ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا 88

2-67. روش های مختلف ارزیابی عملکرد 88

2-67-1. روش امتیازبندی 88

2-67-2. روش رتبه‌بندی مستقیم 89

2-67-3. روش‌های غیر متدوال 90

2-67-4.  روش حصول اطمینان از برابری ارزیابی های انجام شده در مورد کلیه کارکنان 90

2-67-5. خطای هاله‌ای 91

2-67-6. عامل سنجی 92

2-67-7. روش مبتنی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف 92

2-67-8. روش توصیفی 92

2-67-9. روش قیاسی 92

2-67-10. روش درجه بندی 92

2-67-11. مقایسه دو به دو 92

2-68. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد 93

2-69. ضرورت اندازه گیری و ارزشیابی عملکرد 93

2-70. اشتباهات ناشی از ارزیابی عملکرد کارکنان 94

2-71. نظریه های ارزشیابی عملکرد 97

2-72. فرایند ارزیابی عملکرد 98

2-73. چرخه چهار مرحله ای ارزیابی عملکرد 99

2-73-1. جلسه گفتگو آغاز ارزیابی عملکرد 99

2-73-2.  مرحله بررسی طی دوره ارزیابی 99

2-73-3. مرحله سنجش نتایج ارزیابی 99

2-73-4. جلسه گفتگو یا مصاحبه پایان دوره 100

2-74. مبانی حاکم بر نظام ارزیابی عملکرد 100

2-74-1. از دیدگاه مبانی ارزشی اسلام 100

2-74-1-1. جلوگیری از خطا 100

2-74-1-2. پیشگیری از فساد 100

2-74-1-3.  جلوگیری از ضایع شدن منابع و امکانات 101

2-74-1-4. انتخاب احسن در برنامه ریزی ها و سیاست گذاری ها 101

2-75-1. از دیدگاه علم مدیریت 101

2-75-2-1. ارتقاء کیفیت و افزایش بهره وری 101

2-75-2-2. تصمیم گیری بهتر 102

2-75-2-3. جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای پاسخ گویی 102

2-75-2-4. مشارکت عمومی کارکنان 102

2-75-2-5.  ایجاد امکان مقایسه و رقابت سالم 103

2-75-2-6.  ایجاد احساس مسؤلیت پذیری برای وصول به اهداف 103

2-75-2-7. تقویت روحیه کارکنان 103

2-75-2-8. دستیابی به راه حل های جدید متناسب 103

2-76. اصول حاکم بر ارزیابی عملکرد 104

2-77. الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد 104

2-78. الگوی اعتبار سنجی روشی برای ارزیابی عملکرد ارگان های دولتی 105

2-79. اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد 105

2-80. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در ایران 108

2-81. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در خارج 121

2-82. مدل تحلیلی تحقیق 122

منابع 

منابع فارسی  

منابع لاتین 

فهرست جداول

جدول شماره(2-1):  اهداف ارزشیابی عملكرد 44

جدول شماره(2-2): کاربردهای ارزیابی عملکرد 60

جدول شماره(2-3): تفاوت های دو دیدگاه  از نظر اسپف و همکاران 81

جدول شماره(2-4): جدول امتیاز دهی به روش امتیاز بندی در ارزیابی عملکرد کارکنان 89

جدول شماره(2-5): جدول تعیین سطح کارکنان در روش رتبه بندی غیر مستقیم ارزیابی عملکرد 89

فهرست اشکال    

شکل شماره (2-1):  مدل ارزیابی عملكرد در سازمان ها 39

شکل شماره  (2-2): کاربردهای ارزیابی عملکرد 59

👇محصولات مشابه با مبانی نظری تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران👇

تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران پرسشنامه تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران پروپوزال تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران پروپوزال ارزیابی دیدگاه مدیران در مورد استراتژی منابع انسانی با عملکرد کارکنان پرسشنامه ارزیابی دیدگاه مدیران در مورد استراتژی منابع انسانی با عملکرد کارکنان پروپوزال و طرح تفصیلی شناسایی و تحلیل مولفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران پرسشنامه ارزیابی رابطه شایستگی های منابع انسانی با استراتژی های منابع انسانی مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی 62 صفحه

👇محصولات تصادفی👇

پاورپوینت فصل چهارم کتاب تئوری حسابداری بلکویی ترجمه پارسائیان با موضوع تدوین و ارائه تئوری حسابداری: روش قانونمند مبانی نظری و پیشینه تحقیق دانش جنسی 53 صفحه پاورپوینت ایجاد زنجيره ارزش پايدار برای مشتريان بانکها چارچوب نظری و پیشینه پژوهش اعتماد به نفس جنسی پرسشنامه پیش بینی میزان انطباق رفتار مدیران با سبک رهبری معنوی از طریق نمره فاصله قدرت کتاب نظریه حلقه و مدول دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق جو اخلاقی 40 صفحه مبانی نظری ارزیابی ارتباط سرمایه اجتماعی با مدیریت دانش در بانک تحقیق جایگاه شرکت های چند ملیتی در چشم انداز اقتصادی آینده جهان قاچاق دخانیات طراحی کنترل کننده مد لغزشی و کاربرد آن در سیستمهای آشوب مقاله اصـــلاح نـژاد خوک – دلفین فایل اتوکد پلان مسجدالنبی قزوین به همراه سایت قرارگیری پاورپوینت تحلیل پل سان شان چین و پل Cirkelbroen در کپنهاگ پاورپوینت مرمت کاروانسرای رباط سرپوش

👇کلمات کلیدی👇

مبانی نظری ارزیابی عملکرد مدیران مبانی نظری استراتژی های منابع انسانی شاخص های ارزیابی عملکرد مدیران روشهای ارزیابی عملکرد مدیران مولفه های استراتژی های منابع انسانی مبانی نظری استراتژی های منابع انسانی در شرکت نفت و گاز مبانی نظری ارزیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز مدلهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی